DER BETRIEB
Betriebswirtschaft, Steuerrecht, Wirtschaftsrecht, Arbeitsrecht
Stand: März 2018

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DB vom 29.03.2018, Heft 13, Seite M4 - M5, DB1263912
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Rentnerbeschäftigung: Arbeitslosigkeit vs. Altersarmut

§ 41 Satz 3 SGB VI ist europarechtskonform – das deutsche Befristungsrecht auch?

RA/FAArbR Tobias Grambow

RA/FAArbR Tobias Grambow ist Partner bei Buse Heberer Fromm Rechtsanwälte Steuerberater Partnerschaftsgesellschaft mbB in Berlin.

Während einige Arbeitnehmer dem eigenen Renteneintritt und dem Ausscheiden aus dem Erwerbsleben geradezu entgegenfiebern, ist dies für andere eine Horrorvorstellung. Eine deutsche Regelung, die befristete Beschäftigung von Altersrentnern erleichtert, stand beim EuGH auf dem Prüfstand und gibt Anlass dazu, deutsches und europäisches Befristungsverständnis zu vergleichen.

RA/FAArbR Tobias Grambow

Der Gesetzgeber hat in § 41 Satz 3 SGB VI die Möglichkeit einer Vereinbarung vorgesehen, während des Arbeitsverhältnisses einen vereinbarten Beendigungszeitpunkt aufgrund des Erreichens der Regelaltersgrenze, ggf. auch mehrfach, hinauszuschieben. Aufgrund einer Vorlage des LAG Bremen prüfte der EuGH die Vereinbarkeit der Regelung mit europäischem Recht und nutzte in seinem Urteil vom 28.02.2018 – Rs. C-46/17 die Gelegenheit für Hinweise zum europäischen Befristungsrecht.

Das EuGH-Verfahren

Der Kläger war als Lehrer angestellt. Auf sein Arbeitsverhältnis fand zuletzt der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) Anwendung. In dessen § 44 Abschn. V Nr. 4 ist vorgesehen, dass das Arbeitsverhältnis einer Lehrkraft mit Ablauf des Schulhalbjahres (31.01. bzw. 31.07.), in dem sie das gesetzlich festgelegte Alter zum Erreichen der Regelaltersrente vollendet hat, ohne Kündigung endet. Vor dem tariflich vorgesehenen Ende des Arbeitsverhältnisses vereinbarten die Parteien auf Wunsch des Klägers, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses um ein Schulhalbjahr hinauszuschieben. Dem Wunsch des Klägers nach einer erneuten Hinausschiebung der Beendigung um ein weiteres Schulhalbjahr kam das beklagte Land Bremen nicht nach. Der Kläger erhob Entfristungsklage.

Das LAG Bremen legte dem EuGH die Fragen vor, ob § 41 Satz 3 SGB VI, der eine solche Vereinbarung ausdrücklich für zulässig erklärt, mit § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (im Anhang der RL 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge, ABlEU 1999 Nr. L 175 S. 43) sowie mit Art. 1, Art. 2 Abs. 1 und Art. 6 Abs. 1 der Gleichbehandlungsrichtlinie (RL 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, ABlEU 2000 Nr. L 303 S. 16) vereinbar ist.

§ 41 Satz 3 SGB VI hat vorteilhaften Charakter für ältere Arbeitnehmer

Der EuGH ließ die Regelung des § 41 Satz 3 SGB VI unbeanstandet. Interessant ist jedoch die Begründung des EuGH:

So sei die Vorschrift nicht altersdiskriminierend. Im Gegenteil stelle sie eine den Arbeitnehmer, dessen Renteneintritt naht, begünstigende Regelung dar. Sie schaffe nach der Intention des Gesetzgebers eine flexible und rechtssichere Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis im Bedarfsfall und unter bestimmten Bedingungen über den Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze hinaus fortzuführen. Anders als jüngere Arbeitnehmer könne ein Arbeitnehmer, der die Regelaltersgrenze erreicht, zwischen der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses und dem völligen Ausscheiden aus dem Berufsleben wählen. Die Möglichkeit, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Erreichens der Regelaltersgrenze mehrfach und ohne Vorliegen weiterer Voraussetzungen vorzunehmen, zeige den günstigen oder vorteilhaften Charakter der gesetzlichen Regelung. Schließlich setzt die Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses die Zustimmung beider Vertragsparteien voraus und die Vereinbarung muss geschlossen werden, solange das Arbeitsverhältnis noch besteht.

Auch sei kein Verstoß gegen die Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge gegeben. Zweifelhaft war für den EuGH bereits, ob es sich bei der Regelung der automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Regelaltersgrenze um eine Befristung handele. Es sei nicht ersichtlich, dass § 41 Satz 3 SGB VI geeignet sei, den Abschluss aufeinanderfolgender Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu fördern, oder eine Quelle potenziellen Missbrauchs zulasten der Arbeitnehmer darzustellen, wie es die Rahmenvereinbarung verlangt. Jedenfalls könne, so der EuGH, nicht davon ausgegangen werden, dass die Regelaltersgrenzen systematisch zu einer Prekarisierung der Lage der betreffenden Arbeitnehmer im Sinne der Rahmenvereinbarung führen, sofern die Arbeitnehmer in den Genuss einer abschlagsfreien Rente kommen und insbesondere wenn eine Verlängerung des fraglichen Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber zulässig ist.

Aber selbst wenn das LAG Bremen dieser Einschätzung des EuGH nicht folgen mag, dürfte sich die Regelung in § 41 Satz 3 SGB VI nach Ansicht des EuGH als sachlicher Grund für ein mehrfaches Hinauszögern der Beendigung des Arbeitsverhältnisses darstellen. Ein Arbeitnehmer, der die Regelaltersgrenze erreiche, unterscheide sich nicht nur hinsichtlich seiner sozialen Absicherung von anderen Arbeitnehmern. Er unterscheidet sich auch dadurch, dass er sich regelmäßig am Ende seines Berufslebens befindet und damit im Hinblick auf die Befristung seines Vertrags nicht vor der Alternative steht, in den Genuss eines unbefristeten Vertrags zu kommen, so der EuGH. Die Vorschrift könne als zulässige Ausnahme vom Grundsatz der automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses beim Erreichen der Regelaltersgrenze angesehen werden. Zudem sei durch § 41 Satz 3 SGB VI auch die nahtlose Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu unveränderten Bedingungen sichergestellt.

Automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze als Regelfall

Die Entscheidung bringt Rechtssicherheit für die Anwendung von § 41 Satz 3 SGB VI. Der EuGH sieht die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze als Regelfall an. Dann ist es konsequent, eine Regelung, mit der einvernehmlich die Beendigung hinausgezögert werden kann, als vorteilhaft für den Arbeitnehmer anzusehen, selbst wenn der Beendigungszeitpunkt wiederholt verschoben werden kann. Das deutsche Arbeitsrecht kennt eine automatische Beendigung jedoch nur bei Vorliegen einer entsprechenden arbeitsvertraglichen oder tariflichen Regelung. Nach dieser Sichtweise muss § 41 Satz 3 SGB VI eher als rechtseinschränkende Regelung erscheinen.

Sowohl die einvernehmliche Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses, auch wenn sie zeitlich begrenzt erfolgt, als auch der Neuabschluss eines befristeten Vertrags mit einem Regelaltersrentner sollte als „Win-Win“-Situation begriffen und nicht unnötig erschwert werden. Interessant zu beobachten wird daher sein, inwieweit sich der Perspektivwechsel des EuGH auf die deutsche Arbeitsrechtspraxis bei der befristeten Beschäftigung von Altersrentnern auswirkt – auch und gerade bei Neubefristungen mit Arbeitnehmern im (Regel-)Rentenalter. Immerhin können in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe bereits jetzt die Befristung eines Arbeitsverhältnisses sachlich rechtfertigen. Die Entscheidung des EuGH zugrunde gelegt, erscheint dies bei der Beschäftigung von Altersrentnern naheliegend.

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